Wenn es doch so viele Fach- und Führungskräfte gibt, die ein Unternehmen verlassen, dann heißt es im Umkehrschluss, dass sich viele von Ihnen einem anderen Unternehmen anschließen. Bedeutet also, dass für viele Unternehmen ein solcher Mangel gar nicht existiert.

Im Zuge vieler Gespräche mit diversen Firmen stellte sich immer wieder heraus, dass sich einige dieser Unternehmen kaum vor Bewerbungen retten können und fleißig Mitarbeiter einstellen. Aber was machen diese Unternehmen anders? Die Unterschiede lassen sich anhand vier Bereichen festmachen:

1. Veränderte Arbeitnehmeransprüche

Innovative Unternehmen haben längst verinnerlicht, dass sie sich auf die potenzielle Bewerber einstellen müssen. Sie wissen, wie diese Zielgruppe denkt und was deren Bedürfnisse sind. Die Außendarstellung eines solchen Unternehmens nimmt hierbei eine entscheidende Rolle ein. Sie werben mit einer hohen Transparenz nach außen und geben den Menschen so einen Einblick über die Art und Weise des Arbeitens. Potenzielle Bewerber haben so die Möglichkeit zu erfahren, wie ein solches Unternehmen überhaupt funktioniert, wie die Strukturen des Unternehmens angelegt sind und welche Vision ein Unternehmen trägt.

Mit Blick auf die veränderten Ansprüche der Bewerber wird schnell deutlich, dass es mittlerweile um mehr geht als nur um das Gehalt. Laut einer Studie aus dem Jahr 07/19 (Statista) geht hervor, dass folgende Kriterien als die wichtigsten Aspekte angesehen werden, wenn es um die Wahl des zukünftigen Unternehmens geht:

Die große Frage, die sich zwangsläufig stellt: Wie kann man diese drei Kriterien so unternehmensweit und transparent darstellen, dass diese auch von den Bewerbern wahrgenommen werden?

Und hier beginnt auch schon das Dilemma. Alte Stellenanzeigen werden lediglich dahingehend verändert, dass die „neuen“ Ansprüche textlich eingepflegt werden. Das ist allerdings zu heutigen Zeiten von Social Media und Co. wenig bis gar nicht erfolgsversprechend.

Floskeln wie „Sie arbeiten mit motivierten Teams“ oder „Bei uns steht Spaß im Vordergrund“ führen ins Nichts und wirken beliebig. Die Bewerber bleiben aus und der Effekt ist, dass versucht wird, immer mehr Geld für Stellenanzeigen auszugeben, in der Hoffnung, dass das alte System damit wieder funktioniert und Bewerbungen eingehen.

Und genau hier befindet sich das Problem: Das alte System kann in der Form nicht mehr funktionieren, so dass neben dem Fachkräftemangel auch ein Kommunikationsmangel sichtbar wird. Denn wer das eigene Unternehmen nach außen hin nicht kommunizieren kann, der wird auch in naher Zukunft erhebliche Probleme in der Mitarbeitergewinnung haben.

2. Employer Branding als Mittel zur Mitarbeitergewinnung

Eine wesentliche Möglichkeit, sich von vielen anderen Unternehmen abzuheben, ist die Etablierung eines Employer Branding, einer sogenannten Arbeitgebermarke. Ist ein Unternehmen erst als Marke bekannt, kann es ein gewisses Gefühl bei Menschen erzeugen. Das kann sogar so weit gehen, dass die Menschen unbedingt zu diesem Unternehmen wollen.

Zur Stärkung des Commitments der Arbeitnehmer zu Ihrem Unternehmen, was schlussendlich zu einem Employer Branding führen kann, geht es hierbei jedoch nicht nur um das Erzählen, was man tut, sondern vielmehr um die Auseinandersetzung mit sich selbst als Unternehmen. Fragen, die sich Leser nun selbst auf die Schnelle beantworten können, sind beispielsweise folgende:

Diese Fragen stellen nur einen Bruchteil einer funktionierenden Employer Branding-Strategie dar und sind ein erster Weg, um nachhaltig gute Mitarbeiter zu finden.

3. Gut aufbereitete und klar strukturierte Karriere-Homepage

Ein erster Schritt nach einer solchen firmeninternen Analyse sieht vor, die Erkenntnisse nach außen zu tragen. Speziell für potenzielle Bewerber ist eine Karriere-Homepage von elementarer Bedeutung. Laut einer Umfrage aus dem Jahr 12/2018 durch personalwirtschaft.de erwarten 90% der Bewerber eine informative Karriere-Homepage.

Inhalte einer solchen Homepage sind nicht nur die Stellenausschreibungen, sondern ein gezielter Blick in das Unternehmen. Hier haben Geschichten der Mitarbeiter Platz, die über das Unternehmen berichten. Echte Menschen mit realen Videos und Geschichten, aus denen der Spirit hervorgeht und die Werte und Visionen klar erkennbar sind.

Darüber hinaus bieten solche Karriere-Homepages auch die Möglichkeiten, die Benefits herauszustellen. Damit sind nicht nur Obstkörbe und kostenloser Kaffee gemeint, sondern viel mehr klare Benefits, die auch von Mitarbeitern vorgestellt werden können. Auf einer solchen Seite sollte im Idealfall das Gefühl entstehen, dass sich Interessenten wohlfühlen und am liebsten jetzt als später eine Bewerbung schicken.

4. Aufmerksamkeit durch Social Media

Der letzte und alles entscheidende Schritt ist die Erzeugung von Aufmerksamkeit. Die Unternehmen müssen gerade in der heutigen schnelllebigen Zeit ihre Reichweite zuerst entwickeln und dann eindeutig steigern. Am besten funktioniert dieser Schritt unter Nutzung von Social Media. Noch nie war es so einfach, sich selbst und ein Unternehmen der Welt zu zeigen.

Derzeit eignen sich Plattformen wie LinkedIn ideal dafür, nicht nur eine Arbeitgebermarke zu etablieren, sondern auch in Form von sogenannten Corporate Influencern zu interagieren. Corporate Influencer sind Markenbotschafter des eigenen Unternehmens, die ihre Arbeit dem Netzwerk zeigen. Sie lassen also einen Blick über die Schulter zu und versuchen mit den vielen Kontakten zu interagieren. Dadurch entsteht schnell Nähe und Vertrauen – wichtige Kriterien, um eine erfolgreiche Marke aufzubauen.

Eine nicht aufzuhaltende Plattform ist derzeit zudem Tiktok, die mittlerweile mehr als nur Tanzvideos bietet. Tiktok hat sich als eine Plattform für Markenbotschafter entwickelt, da der Algorithmus hier völlig anders funktioniert als bei anderen Anbietern, was dazu führt, dass ein Unternehmen mit wenigen Videos bereits eine enorme Reichweite generieren kann. Viele Leser denken gerade: Ja ok, Tiktok ist super, aber:

Wenn die Leser auch nur einem Punkt zustimmen, sei an dieser Stelle gesagt: Wer jetzt nicht bei Tiktok einsteigt, könnte massive Marktanteile verlieren. Das gilt auch im Übrigen für andere Social Media-Plattformen wie LinkedIn. Wenn es die Unternehmen jetzt nicht machen, werden es definitiv andere machen.

Das Umdenken in der Mitarbeitergewinnung hat bisher eher vereinzelt stattgefunden. Veraltetes Wissen und verhärtete Strukturen in einem Unternehmen stehen einer innovativen Mitarbeitergewinnung gegenüber. Handlungsbedarf ist bitter nötig. Die Dynamik, die durch Social Media und der veränderten Bewerberansprüche entstanden ist, benötigt dringend eine Anpassung in der Recruiting-Strategie von Unternehmen. Die Einführung einer nachhaltigen Employer Branding- und Personal Branding-Strategie liegt somit nahe, um proaktiv die Gewinnung von fähigen Mitarbeitern zu beeinflussen und Menschen für das Unternehmen zu gewinnen, die durch eine hohe Zufriedenheit und einer ausgeglichen Work-Life-Balance dem Unternehmen lange treu bleiben.

Autor:
Dr. Sissis Kamarianakis
Karriere- und Kommunikation, Herten
Experte für Coaching, Personal und Employer Branding für Ingenieure
E-Mail: sissis@kamarianakis.de
Web: www.kamarianakis.de

Hinweis: Die Inhalte dieses Beitrages korrespondieren mit dem Vortrag von Dr. Kamarianakis beim Deutschen Raparaturtag 2022.